Της Μαρίας Χαραλάμπους,
Λέκτορας Εργασιακής & Οργανωσιακής Ψυχολογίας
Διευθύντρια του Μεταπτυχιακού Προγράμματος στην Εργασιακή και Οργανωσιακή Ψυχολογία (Εξ αποστάσεως), UoL
Σε μια εργασιακή εποχή όπου η ευελιξία αποκτά ολοένα και πιο ουσιαστικό ρόλο, η υβριδική εργασία αλλάζει τη φύση της εργασίας, επιτρέποντας στους εργαζομένους να μοιράζουν τον χρόνο τους μεταξύ γραφείου και σπιτιού.
Μετά την πανδημία του COVID-19, οι κυπριακοί οργανισμοί αναγκάστηκαν να εφαρμόσουν την εξ αποστάσεως εργασία και, σε αρκετές περιπτώσεις, να διατηρήσουν υβριδικά μοντέλα ως ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για την προσέλκυση και διατήρηση προσωπικού.
Κι ενώ παρατηρείται αύξηση στη ζήτηση για υβριδική εργασία — με αναζητήσεις σε ιστοσελίδες όπως η Ergodotisi.com να έχουν αυξηθεί πάνω από 40% το τελευταίο έτος — η εφαρμογή της στην πράξη δεν έχει ακόμη φτάσει στα επιθυμητά επίπεδα. Σύμφωνα με ανάλυση των Luca, Özgüzel και Wei στο Europp Blog του London School of Economics (18/08/2025) , παρόλο που η υβριδική εργασία αποτελεί πλέον την κυρίαρχη μορφή απασχόλησης σε πολλές ευρωπαϊκές πόλεις, η Κύπρος παρουσιάζει στατιστικά σημαντικά χαμηλότερη υιοθέτηση σε σύγκριση με τις περισσότερες ευρωπαϊκές χώρες.
Τα ερωτήματα, λοιπόν, παραμένουν. Εφόσον γνωρίζουμε τη δημοφιλικότητα της υβριδικής εργασίας, τι είναι αυτό που μας κρατά πίσω; Ένα μέρος της απάντησης βρίσκεται στους φόβους και στις παρανοήσεις που τη συνοδεύουν. Πολλοί εργοδότες εξακολουθούν να ανησυχούν ότι οι εργαζόμενοι θα «τεμπελιάζουν» όταν εργάζονται από το σπίτι — τα γνωστά αστεία για εργαζομένους που βλέπουν Netflix ή κάνουν δουλειές του σπιτιού αντί να εργάζονται.
Πρόσφατη μετα-ανάλυση 108 μελετών , με περισσότερους από 45.000 εργαζομένους, αμφισβητεί την άποψη ότι η επιστροφή στο γραφείο είναι απαραίτητη για την ενίσχυση της απόδοσης και του ηθικού. Τα ευρήματα δείχνουν ότι η υβριδική εργασία συνδέεται με ελαφρώς υψηλότερη ικανοποίηση, δέσμευση και απόδοση, καθώς και με χαμηλότερη πρόθεση αποχώρησης. Τα οφέλη αποδίδονται κυρίως στην αυξημένη αυτονομία, ενώ το βασικό μειονέκτημα είναι η αίσθηση απομόνωσης. Οι δύο αυτές δυνάμεις εξισορροπούνται, οδηγώντας σε συνολικά μικρά αλλά θετικά αποτελέσματα.
Τι μπορούν να κάνουν οι οργανισμοί ώστε να αξιοποιήσουν τα οφέλη και να περιορίσουν τις αρνητικές επιπτώσεις;
Πρώτον, να υποστηρίξουν ουσιαστικά την αυτονομία των εργαζομένων, μέσα από επανασχεδιασμό καθηκόντων και ροών εργασίας που προωθούν πραγματική ευελιξία και έλεγχο. Παραδόξως, η υβριδική εργασία μπορεί να οδηγήσει ορισμένους προϊσταμένους σε πρακτικές υπερελέγχου που υπονομεύουν την αυτονομία.
Δεύτερον, να εκπαιδεύσουν τους προϊσταμένους ώστε να αξιολογούν τους εργαζομένους με βάση τα αποτελέσματα και όχι τη συνεχή επιτήρηση. Η ενδυναμωτική ηγεσία φαίνεται να είναι ακόμη πιο σημαντική σε περιβάλλοντα εξ αποστάσεως εργασίας.
Τρίτον, να επενδύσουν συνειδητά στη μείωση της απομόνωσης. Η απομόνωση και η μοναξιά έχουν πλέον αναγνωριστεί ως σοβαρές απειλές για τη δημόσια υγεία και την ευημερία. Οι προϊστάμενοι μπορούν να διαδραματίσουν καθοριστικό ρόλο, προγραμματίζοντας τακτικά check-ins, συναντήσεις ομάδας και ενθαρρύνοντας κοινές ημέρες παρουσίας στο γραφείο. Με αυτόν τον τρόπο ενισχύονται τα αισθήματα σύνδεσης και συμμετοχής.
Η υβριδική εργασία, λοιπόν, δεν αποτελεί απλώς οργανωσιακή αλλαγή. Είναι μια πολιτισμική μετάβαση που απαιτεί εμπιστοσύνη, νέες δεξιότητες ηγεσίας και συνειδητό σχεδιασμό. Και ίσως το πραγματικό ερώτημα για τον κυπριακό εργασιακό χώρο να μην είναι αν είμαστε έτοιμοι για την υβριδική εργασία — αλλά αν είμαστε έτοιμοι να αφήσουμε πίσω παλιές αντιλήψεις για το τι σημαίνει «δουλεύω».
