Στις μέρες μας πολλοί συνάδελφοι στον χώρο της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού αντιμετωπίζουν προκλήσεις, τόσο στην ανεύρεση νέων ταλέντων όσο και στην διατήρηση των υφιστάμενων. Όσο αυξάνεται ο ανταγωνισμός μεταξύ των εταιρειών και όσο οι επαγγελματίες βρίσκουν συνεχώς διαφορετικές ευκαιρίες, οι δύο πιο πάνω προκλήσεις θα μεγαλώνουν. Ταυτόχρονα, οι εταιρείες, ανεξάρτητα του τομέα στον οποίο δραστηριοποιούνται, επενδύουν μεγάλα ποσά και πραγματοποιούν έρευνες για να συλλέγουν πληροφορίες σχετικά με τις προτιμήσεις των πελατών τους, τον τρόπο που κινείται η αγορά, τις ανάγκες του μέλλοντος, και ένα σωρό άλλα διαθέσιμα δεδομένα. Τους φαίνεται αδιανόητο να μην έχουν στην κατοχή τους τέτοια δεδομένα, τα οποία στην πορεία αξιοποιούνται στην προσαρμογή στρατηγικών, στην δημιουργία τακτικών, στην επιλογή τρόπου διείσδυσης στην αγορά, κοκ.

Πολλές φορές όμως ξεχνούν να συλλέξουν δεδομένα και πληροφορίες για τους ανθρώπους οι οποίοι είναι υπεύθυνοι για όλα τα πιο πάνω και εργάζονται στις εταιρείες τους. Είναι ευχαριστημένοι από το εργασιακό περιβάλλον; Νιώθουν περήφανοι για την εταιρεία που εργάζονται; Τι θα τους κρατούσε μακροχρόνια στην εταιρεία; Λαμβάνουν ανατροφοδότηση για την εργασία τους; Βλέπουν προοπτικές ανέλιξης; Υπάρχει επικοινωνία; Νιώθουν ότι προσφέρουν σε ένα μεγαλύτερο σκοπό; Έρευνες δείχνουν ότι οι εταιρείες που ξεχωρίζουν, πραγματοποιούν σε τακτά χρονικά διαστήματα έρευνες απόψεων και αντιλήψεων προσωπικού και προσανατολίζουν τις δράσεις τους σε τρεις άξονες: 1) δημιουργία καλύτερου εργασιακού περιβάλλοντος, 2) δημιουργία εμπιστοσύνης μέσα στον οργανισμό σε όλα τα επίπεδα και 3) ανάπτυξη συντροφικότητας, συνεργασίας και ομαδικότητας.

Τέτοιου είδους έρευνες βοηθούν τις εταιρείες να αντιληφθούν πώς αισθάνονται οι εργαζόμενοι τους. Η δημιουργία αισθήματος ασφάλειας και ανωνυμίας κατά την διάρκεια τέτοιων ερευνών είναι πολύ σημαντικά στοιχεία έτσι ώστε οι εργαζόμενοι να απαντήσουν με ειλικρίνεια για όσα ζητήματα ερωτηθούν. Αυτές οι έρευνες βοηθούν τους επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού να αναπτύξουν την επιχειρηματολογία τους σχετικά με το τι πρέπει να αλλάξει στην εταιρεία. Τους βοηθούν να καταρτίσουν συγκεκριμένα πλάνα δράσης, τα οποία να έχουν αντίκτυπο σε αυτά που έχουν καταγραφεί στην έρευνα. Έχουν μια πρώτης τάξεως ευκαιρία, να εμπλέξουν τους επικεφαλής όλων των τμημάτων σε αυτές τις δράσεις, μιας και η προσπάθεια πρέπει να είναι συλλογική και καθολική. Ταυτόχρονα κάθε τέτοια προσπάθεια πρέπει να υποστηρίζεται από την ανώτερη διοίκηση έτσι ώστε να υπάρχει δέσμευση για ένα καλύτερο αύριο. 

Από μόνη της, η δράση για πραγματοποίηση μιας έρευνας απόψεων και αντιλήψεων προσωπικού δείχνει το ενδιαφέρον μιας εταιρείας για να ακούσει τις απόψεις των εργαζομένων της. Μετά την έρευνα όμως, πρέπει η προσπάθεια να κεφαλαιοποιείται μέσα από διαδικασίες διαφάνειας ως προς την ανακοίνωση των αποτελεσμάτων και ως προς την δέσμευση για δράσεις ανάλογα με τα αποτελέσματα. Ένα επίσης σημαντικό στοιχείο είναι, η πραγματοποίηση τέτοιων ερευνών κάθε χρόνο για να υπάρχει ένα συγκριτικό αποτέλεσμα αλλά και η αναζήτηση συγκριτικών αποτελεσμάτων με τα αποτελέσματα της αγοράς στα ίδια ερωτήματα. Τέλος, πολλές φορές με το πέρας τέτοιων ερευνών, παρατηρείται μια έντονη θέληση για να αλλάξουν τα «κακά», αυτά για τα οποία οι ενδιαφερόμενοι έχουν δώσει συγκριτικά χαμηλότερες βαθμολογίες. Κάτι τέτοιο είναι φυσιολογικό, αλλά ταυτόχρονα θα έλεγα δεν πρέπει ποτέ να ξεχνούμε εκείνα όλα τα καλά για τα οποία πιστώνεται μια εταιρεία, και να προσπαθούμε συνεχώς να τα ενδυναμώνουμε.